กการประชุมวิชาการ “ธนบุรีวิจัย ครั้งที่ 1” 3 กันยายน 2551
การสร้างแรงจูงใจในการพัฒนาคุณภาพงานวิชาการของอาจารย์ในสถาบันอุดมศึกษาเอกชน
กลุ่มความร่วมมือในเขตกรุงเทพฯ ตะวันตกและปริมณฑล (กลุ่มพันธมิตรทางการศึกษา)
Lecturers Academic Work Development Motivates Building for Higher Lecturers
Institutions of Western Bangkok (Education Alliance Group)
ประสงค์ อุทัย1 ณัฐรัตน์ สมนาม2 สมบัติ ทีฆทรัพย์3
1กลุ่มวิชาผู้บริหารงานระดับสูง คณะบัณฑิตวิทยาลัย มหาวิทยาลัยธนบุรี เขตหนองแขม กรุงเทพฯ 10160
prasong@eng.thonburi-u.ac.th
บทคัดย่อ
งานวิจัยนี้ มีวัตถุประสงค์ 3 ประการ คือ เพื่อศึกษาการ
สร้างแรงจูงใจในการพัฒนาคุณภาพงานวิชาการของอาจารย์ใน
สถาบันอุดมศึกษาเอกชน เพื่อจัดลำดับความสำคัญของแรงจูงใน
การพัฒนาคุณภาพงานวิชาการของอาจารย์สถาบันอุดมศึกษา
เอกชน เพื่อสร้างกลยุทธ์ที่เหมาะสมกับการพัฒนาคุณภาพงาน
วิชาการของอาจารย์ในสถาบันอุดมศึกษาเอกชน แหล่งข้อมูลคือ
อาจารย์ จาก 6 สถาบัน ใช้แบบสอบถามจำนวน 308 ฉบับ การ
เก็บข้อมูลใช้ระบบสัดส่วน โดยการคำนวณหาค่าร้อยละ ค่ามัชฌิมา
เลขคณิต และความเบี่ยงเบนมาตรฐาน ผลการวิจัยพบว่าอาจารย์
ในสถาบันอุดมศึกษาเอกชน มีแรงจูงใจในการพัฒนาคุณภาพงาน
วิชาการของอาจารย์แตกต่างกัน แรงจูงใจที่สำคัญมากที่สุดอยู่ใน
ด้านการให้การยอมรับ ความสำคัญลำดับรองลงไป คือ ด้านการให้
ตำแหน่งบริหารการศึกษา ด้านการได้ตำแหน่งทางวิชาการ ด้าน
การให้ค่าตอบแทน ด้านการย้ายตำแหน่ง ด้านการปลดออก และ
ท้ายสุด ด้านการไม่ขึ้นเงินเดือน การเปรียบเทียบความคิดเห็นของ
อาจารย์ จำแนกตามเพศ และสถานภาพทางสังคมไม่มีผลทำให้
ความคิดเห็นต่อแรงจูงใจในการพัฒนาคุณภาพงานวิชาการของ
อาจารย์แตกต่างกัน ในการศึกษาด้านกลยุทธ์สำหรับผู้บริหารคือ
กลยุทธ์ด้านระดับองค์กร ขั้นแรกพบว่าทางสถาบันจะต้องมีการ
พัฒนาคุณภาพชีวิตของอาจารย์ด้วยวิธีการขึ้นเงินเดือน การมี
สวัสดิการพิเศษ หรือ การให้โบนัส ขั้นที่สองสถาบันควรมีการ
ส่งเสริมให้อาจารย์ผลิตผลงานทางวิชาการเพื่อตีพิมพ์หรือเผยแพร่
ต่อสาธารณชน ซึ่งทางสถาบันจะกำหนดผลตอบแทนในรูปแบบ
ของตำแหน่งทางการบริหาร และตำแหน่งทางวิชาการ เพื่อ
ประโยชน์ในการพัฒนาคุณภาพงานวิชาการของอาจารย์ให้เป็นที่
ยอมรับของสังคมต่อไปในอนาคต
1. บทนำ
ธุรกิจการศึกษาในประเทศไทยมีการแข่งขันกันสูงมาก ใน
ปัจจุบันสถาบันอุดมศึกษาของภาครัฐมีทั้งหมด 78 แห่ง
สถาบันอุดมศึกษาของภาคเอกชนมีทั้งหมด 67 แห่งและวิทยาลัย
ชุมชนมีทั้งหมด 18 แห่ง รวมทั้งหมด 163 แห่งทั่วประเทศไทย
สภาพการแข่งขันภายในประเทศจึงมีในทุกด้าน นอกจากนี้ยังต้อง
แข่งขันกับสถาบันการศึกษาในต่างประเทศที่พยายามเข้ามาจัดการ
เรียนการสอนในประเทศไทย และการเรียนทางไกล ทั้งยังมี
หน่วยงานกำกับคุณภาพอีกหลายหน่วยงาน เช่น สำนักงานกำกับ
คุณภาพ จึงทำให้มีความจำเป็นต้องเร่งสร้างผลงานวิชาการและ
วิจัย ที่มีคุณภาพสูงออกมาให้มากแต่เนื่องจากภารกิจหลักของ
คณาจารย์ก็คือการสอนและการวัดผลนักศึกษา จึงทำให้อาจารย์
จำนวนมากละเลยภารกิจอื่นที่ตามมาทั้งในด้านการทำนุบำรุง
ศิลปวัฒนธรรม และการให้บริการวิชาการแลละงานวิจัย ตลอดจน
ให้ความสนใจในการพัฒนานักศึกษาในด้านวิชาการและด้านการ
ดำรงชีวิต งานของสถาบันการศึกษาเอกชนจึงเป็นผลงานธุรกิจ
บริการที่มีความแตกต่างจากธุรกิจบริการอื่นโดยเฉพาะอย่างยิ่ง
ด้านความเชื่อมั่นของลูกค้าเนื่องจากองค์ประกอบของความอยู่รอด
ที่สำคัญในสถาบันอุดมศึกษาเอกชนจะขึ้นอยู่กับจำนวนนักศึกษา
ดังนั้น สถาบันศึกษาเอกชนจึงต้องสร้างความนิยมเชื่อถือในหมู่
นักศึกษาและผู้ปกครอง ส่วนสำคัญในการสร้างความเชื่อมั่นแก่
นักศึกษา และผู้ปกครอง จะขึ้นอยู่กับคุณภาพงานวิชาการของ
สถานศึกษานั้นๆ คุณภาพทางวิชาการของสถานศึกษาย่อมเกิด
จากผลงานของอาจารย์ ดังนั้นการพัฒนาคุณภาพงานของอาจารย์
และมีความสำคัญต่อความอยู่รอดของสถาบันอุดมศึกษาเอกชน
เป็นอย่างยิ่ง ด้วยเหตุนี้การสร้างแรงจูงใจให้อาจารย์สร้างงานที่ดี
และพัฒนางานอย่างต่อเนื่องจึงเป็นสิ่งที่สถาบันอุดมศึกษาทุกแห่ง
ต้องทำโดยเฉพาะอย่างยิ่ง สถาบันอุดมศึกษาเอกชน จากการที่
สถาบันอุดมศึกษาเอกชนต้องพึ่งพาตนเอง เนื่องจากไม่ได้รับเงิน
งบประมาณสนับสนุนจากหน่วยงานของภาครัฐหรือมูลนิธิการกุศล
ใดๆ แต่ในทางกลับกันมหาวิทยาลัยยังคงต้องสนับสนุนหน่วยงาน
ของภาครัฐบาลหรือมูลนิธิในบางโอกาสรวมทั้งต้องให้บริการทาง
วิชาการแก่สังคม และชุมชนอีกด้วย อาจารย์ของสถาบัน
อุดมศึกษาเอกชน ก็ไม่ได้รับสวัสดิการใดๆ จากภาครัฐ รายได้ส่วน
ใหญ่ของสถาบันอุดมศึกษาเอกชนมาจากค่าลงทะเบียนของ
นักศึกษา ดังนั้นจำนวนนักศึกษาจึงเป็นปัจจัยที่สำคัญสำหรับ
สถาบันอุดมศึกษาเอกชน ส่งผลทำให้สถาบันอุดมศึกษาเอกชน
ต้องทำ กา รแ ข่งขันด้า นก า รต ล า ด แล ะซับซ้อนมากกว่า
สถาบันอุดมศึกษาของรัฐ ต้องสร้างความเชื่อมั่นให้นักศึกษาและ
ผู้ปกครอง ทั้งในด้านการเรียนการสอน งานวิจัยการบริการวิชาการ
การประชุมวิชาการ “ธนบุรีวิจัย ครั้งที่ 1” 3 กันยายน 2551
แก่สังคม ตลอดจนความปลอดภัยของตัวนักศึกษาที่เข้ามาศึกษา
ด้วย
2. เอกสารและทฤษที่เกี่ยวข้อง
2.1 ทฤษฏี X และ Y ของแมคเกรเกอร์ (McGregor)
McGregor ได้เปรียบเทียบให้เห็นสมมุติฐานเกี่ยวกับ
ธรรมชาติของคน ซึ่งแบ่งออกเป็น 2 ประเภท ดังนี้ทฤษฏี X
กล่าวถึงธรรมชาติของคนได้โดยทฤษฏีนี้มองความเป็นมนุษย์ในแง่
ไม่ดี ดังนี้ตามปกติแล้วบุคคลไม่ชอบทำงาน ถ้ามีโอกาสก็จะหลบ
หลีก หรืออู้งานเพราะคนมีนิสัยไม่ชอบทำงาน ทุกคนจะต้องถูก
บังคับ ควบคุมแนะแนวและลงโทษไว้เพื่อจะให้พวกเขามีความ
พยายามเพื่อบรรลุตามเป้าหมายขององค์กร คนทั่วๆไป ชอบมีผู้
แนะนำ มีความประสงค์จะไม่อยากรับผิดชอบ แทบไม่มีความ
ทะเยอทะยานและต้องการความปลอดภัยเหนือกว่าสิ่งอื่นใดจาก
แนวความคิดที่มองว่ามนุษย์ไม่ดีดังกล่าว จึงเห็นได้ว่าผู้ที่เชื่อตาม
แนวคิดทฤษฏีนี้ หากจะมอบหมายให้ใครทำงานอะไร จึงต้องมี
หัวหน้าคอยควบคุม บังคับบัญชาเพราะเห็นว่าถ้าไม่มีหัวหน้า
บังคับบัญชาหรือไม่มีใครมาชี้นิ้วสั่งการ งานก็มักไม่เดิน การที่มี
หัวหน้ามาบังคับในความหมายของกลุ่มนี้ คือ การกล่าวและลงโทษ
เหตุที่ต้องทำดังนี้ โดยมีเหตุผลว่าพื้นฐานของคนมักเกียจคร้านและ
ขาดความรับผิดชอบ ทฤษฏีในกลุ่มนี้จะมองมนุษย์ในแง่ลบเป็น
ส่วนใหญ่ทฤษฏี Y ทฤษฏีนี้มองความเป็นมนุษย์ในแง่ดี โดย
สันนิษฐานธรรมชาติของคนไว้ดังนี้
การใช้พลังงานทางกายและสมองในการทำ งาน เป็น
ธรรมชาติ เช่นเดียวกับการเล่นและการพักผ่อนควบคุมภายนอก
และการคาดโทษไม่ใช่วิธีเดียวที่ทำให้เกิดความพยายามเพื่อบรรลุ
เป้าหมายขององค์กรการรับผิดชอบต่อเป้าหมายนั้น ทำให้ได้รับ
ผลตอบแทนเป็นผลลัพธ์สภาพของคนทั่วๆไป เรียนรู้ภาษาใต้
เงื่อนไขที่เหมาะสมซึ่งไม่เพียงแต่ยอมรับเงื่อนไขนั้น เท่านั้น แต่
จะต้องแสวงหาความรับผิดชอบด้วยประสิทธิภาพเกี่ยวกับความนึก
คิด ความรอบคอบ และความคิดสร้างสรรค์ในการแก้ไขปัญหา
องค์กรจะต้องเปิดเผยกว้างขวาง ไม่คับแคบเพื่อผลประโยชน์ของ
ประชาชนภายใต้สภาพของเงื่อนไขของสังคมอุตสาหกรรมสมัยใหม่
นี้ ความสามารถทางสติ ปัญญาของบุคคลเป็นสิ่งจำเป็นจะเห็นได้
ว่าทฤษฏี Y ของแมคเกรเกอร์ มองมนุษย์ในแง่ดี จากแนวคิดที่มอง
มนุษย์ในแง่ดีดังกล่าว ซึ่งเป็นแนวคิดที่เป็นที่นิยมในปัจจุบัน
ก่อให้เกิดที่มาของหลักการด้านมนุษย์สัมพันธ์ คือ ความเชื่อที่ว่า
มนุษย์เป็นผู้ที่ชอบสังคม อยู่คนเดียวไม่ได้ ต้องมีความสัมพันธ์
เกี่ยวข้องในระบบสังคม ช่วยเหลือเกื้อกูลกัน นอกจากนั้นทฤษฏี Y
นี้ ยังเน้นการพัฒนาตนเองของมนุษย์แต่ละคน มนุษย์มักรู้จัก
ตนเองดีและรู้ขีดความสามารถของตน ผู้บังคับบัญชาควรมี
ความรู้สึกนึกคิดที่ดีต่อพนักงาน และสร้างสถานการณ์ที่เพื่อให้
ผู้ปฏิบัติงานมีความรู้สึกรับผิดชอบ และมีส่วนร่วมในการ
ดำ เนินงานไปสู่เป้าหมายทั้งที่เป็นเป้าหมายส่วนบุคคลและ
เป้าหมายขององค์กรและทฤษฏีนี้ ยังมีความคิดต่อระบบงาน
อุตสาหกรรม และงานธุรกิจในปัจจุบันด้วยว่าผู้ปฏิบัติงานแต่ละคน
มีโอกาสแสดงความสามารถของตนเพียงส่วนเดียวเท่านั้น ซึ่งใน
องค์กรแต่ละแห่งควรให้ผู้ปฏิบัติงานมีโอกาสมากขึ้น ในการได้
แสดงความสามารถของตนให้มากที่สุด ซึ่งถ้าผู้บังคับบัญชาสร้าง
บรรยากาศให้ผู้ปฏิบัติงาน เกิดความรู้สึกรับผิดชอบและมีส่วนร่วม
ในงาน จะทำให้ผู้ปฏิบัติงานมีโอกาสแสดงความสามารถได้เต็มที่
จะส่งผลต่องานขององค์กรอีกหลายประการทั้งในแง่ผลงานและ
ความรู้สึกผูกพันกับองค์กร
ทฤษฏี Y เป็นความต้องการระดับสูง คือ
1. พอใจต่อคำยกย่อง
2. ต้องการบรรลุเป้าหมายสูงสุดของชีวิต
3. มีความรับผิดชอบ
4. มีความคำนึงและความคิดสร้างสรรค์
5. นำคนและควบคุมตัวเองได้ มีสติ
ทฤษฏี X เป็นความต้องการระดับต่ำ คือ
1. ต้องการความปลอดภัยเหนือสิ่งอื่นใด
2. ชอบการแนะนำ
3. ต้องการคาดโทษ ถ้าไม่ปฏิบัติงาน
ในการปฏิบัติงานนั้นมีปัจจัยอยู่ 2 ประการคือ
1. ด้านมองคนในแง่ดีเช่นการทำงานของอาจารย์เองแล้ว
ต้องการโดยต้องการพอใจต่อคำยกย่อง มีเป้าหมายในชีวิต มีความ
รบผิดชอบสูง มีความคิดริเริ่มสร้างสรรค์ มีความเป็นผู้นำและ
ควบคุมตัวเองได้
2. ด้านการมองคนในแง่ลบไม่ค่อยทำงานหลบเลี่ยงหนีงาน
ต้องมีการควบคุม มีการกำหนดกฎระเบียบการการคาดโทษ
ลงโทษเมื่อทำผิดกฎหรือระเบียบเพราะถ้าไม่ควบคุมจะไม่ได้งาน
ตามวัตถุประสงค์ที่ต้องการ
2.2 ทฤษฏีจูงใจในการปฏิบัติงานของมาสโลว์ (Maslow)
Maslow เชื่อว่ามนุษย์ทุกคนจะความต้องการในการแสวงหา
สิ่งแปลกใหม่ และ จะมีการ พัฒนาต่อไปเรื่อยๆ แม้ว่า บุคคลอื่น จะ
มองเห็น หรือ ไม่ก็ตาม Maslow มีความเห็นว่าชีวิตของบุคคล
จะต้องมีการตอบสนองความต้องการขั้นพื้นฐานเสียก่อนแล้วถึงจะ
สนองความต้องการขั้นอื่นๆ สูงขึ้นลำดับขั้นความต้องการของ
มนุษย์ (The Need –Hierarchy Conception of Human
Motivation) Maslow เรียงลำดับความต้องการของมนุษย์จาก
ขั้นต้นไปสู่ความต้องการขั้นต่อไปไว้เป็นลำดับดังนี้
1. ความต้องการทางด้านร่างกาย ( Physiological needs)
2. ความต้องการความปลอดภัย ( Safety needs)
3. ค ว า ม ต้อ ง ก า ร ค ว า ม รัก แ ล ะ ค ว า ม เ ป็น เ จ้า ข อ ง
(Belongingness and love needs)
4. ความต้องการได้รับความนับถือยกย่อง (Esteem needs)
5. ความต้องการที่จะเข้าใจตนเองอย่างแท้จริง ( Selfactualization
needs)
ลำดับขั้นความต้องการของมาสโลว์ มีการเรียงลำดับขั้น
ความต้องการที่อยู่ในขั้นต่ำสุด
การประชุมวิชาการ “ธนบุรีวิจัย ครั้งที่ 1” 3 กันยายน 2551
รูปที่ 1 แสดงลำดับความต้องการพื้นฐานของมนุษย์
สำหรับตัวอาจารย์ผู้สอนนั้นในด้านความต้องการพื้นฐานของ
อาจารย์นั้นได้ผ่านขั้นที่ 2 ไปแล้วจะอยู่ในขั้น 3-5 ของมาสโลว์ คือ
จากการศึกษาพบว่าตัวอาจารย์เองนั้นได้ผ่านความต้องการด้าน
ร่างกาย และความต้องการความปลอดภัย ในการทำงานของ
อาจารย์เองก็ไม่มีความเสี่ยงกับการสูญเสียทางด้านร่างการชีวิต
เพราะมีความปลอดภัยค่อนข้างสูงดูจากเรื่องในสถานที่ทำงานมี
เจ้าหน้าที่ดูแลความปลอดภัยอยู่ประจำในสถาบันการศึกษานั้นๆ
สำหรับความต้องการของอาจารย์จะเป็นในเรื่องของการต้องการ
ความรักและเป็นเจ้าของต้องการได้รับความนับถือยกย่องและ
ต้องการที่จะเข้าใจตัวเองอย่างแท้จริงเพื่อทำให้ประสบความสำเร็จ
สูงสุดในชีวิต
2.3 ทฤษฏีการจูงใจของ (Frederick Herzberg)
Herzberg เป็นศาสตราจารย์ทางด้านจิตวิทยา ได้
ทำการศึกษาค้นคว้าในเรื่องการจูงใจในการทำงาน เป็นเจ้าของ
ทฤษฏี Motivation – Hygiene Theory Herzberg และคณะของเขา
ได้ทำการวิจัยทัศนคติในการทำงานของนักวิชาการบัญชีและ
วิศวกร 200 คน ผลของการวิจัยได้เรียบเรียงขึ้นเป็นหนังสือเรื่อง
The Motivation To Work (Herzberg et al ค.ศ.1959: 280)
Herzberg ได้จำแนกปัจจัยที่เป็นเนื้อหาเรียกว่า เป็นสิ่งที่ทำให้
พอใจหรือปัจจัยที่ก่อให้เกิดการจูงใจ และปัจจัยที่เป็นส่วนประกอบ
เรียกว่าสิ่งที่ทำให้ไม่พอใจหรือปัจจัยบำรุงรักษา เขาอธิบายว่า
องค์ประกอบที่ทำให้มนุษย์พอใจกับองค์ประกอบที่ทำให้มนุษย์ไม่
พอใจนั้น เป็นคนละอย่างกัน โครงสร้างของความต้องการของ
มนุษย์นั้นมี 2 ด้าน ด้านหนึ่งเป็นความต้องการที่จะหลีกเลี่ยงความ
ไม่พอใจและอีกด้านหนึ่งเป็นความต้องการที่จะมีความเจริญในชีวิต
องค์ประกอบที่ทำให้เกิดความไม่พอใจเรียกว่า ปัจจัยบำรุงรักษา
ได้แก่ นโยบายและการบริหารขององค์กรการควบคุมดูแลเงินเดือน
และความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล เป็นต้น องค์ประกอบเหล่านี้
เพียงแต่ทำให้บุคคลอาจจะทำงานได้เท่านั้น ความไม่พึงพอใจจะ
เกิดขึ้นอยู่ตลอดเวลา แม้ว่าความไม่พอใจจะได้รับการตอบสนอง
ความไม่พึงพอใจก็จะลดลงเท่านั้น ไม่อาจเกิดเป็นความพึงพอใจ
ส่วนองค์ประกอบที่ทำให้เกิดความพอใจ ซึ่งเป็นเครื่องกระตุ้นให้
คนรักงานหรือชอบงาน เรียกว่า ปัจจัยที่ก่อให้เกิดการจูงใจ
ประกอบด้วย ความสำเร็จ การได้รับการยอมรับ การทำงานด้วย
ตนเอง ความสามารถในความรับผิดชอบและความก้าวหน้า เป็น
ต้น องค์ประกอบเหล่านี้จะเป็นตัวกระตุ้นให้บุคคลในองค์การ
บังเกิดความพอใจและเพิ่มแรงจูงใจให้มากขึ้นในการวิเคราะห์ได้
จำแนก และจัดหมวดหมู่และลำดับลดหลั่นกันลงมาดังนี้
1. ปัจจัยภายนอก (Hygiene Factors) ได้แก่
- นโยบายและการบริหารงาน (Company policy and
Administration)
- การควบคุมบังคับบัญชา (Supervision - Technical)
- ความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล (Interpersonal Relations)
- เงินเดือน (Salary)
- สถานภาพ (Status)
- ความมั่นคงในชีวิต (Job Security)
- ชีวิตส่วนตัว (Factor in Personal life)
2. ปัจจัยภายใน (Motivators Factors) ได้แก่
- ความสำเร็จในหน้าที่การงาน (Achievement)
- การได้รับการยอมรับนับถือ (Recognition)
- ลักษณะของงาน (Work- Itself)
- ความรับผิดชอบ (Responsibility)
- ความก้าวหน้า (Advancement)
- การมีโอกาสเจริญเติบโตในหน้าที่การงาน (Possibility
of Growth)
การทำงานของอาจารย์ประจำสถาบันอุดมศึกษาเอกชน
นั้นบางครั้งเรื่องเงินค่าตอบแทนและสภาพโดยรวม ต่างๆก็ไม่
ปัจจัยสำคัญที่จะทำให้ตัวอาจารย์เองทำงานวิชาการให้มากขึ้นได้
แต่ในทางกลับกันในเรื่องของการความเจริญก้าวหน้าในตำแหน่ง
หน้าที่การงานทำรับผิดชอบทำอยู่ปัจจุบันเป็นเรื่องสำคัญรวมถึง
การได้รับการยอมรับนับถือจากผู้บริหารและเพื่อนร่วมงาน และมี
การมอบหมายให้ทำแล้วประสบความสำเร็จในงานนั้นเป็นปัจจัยที่
สำคัญสามารถทำให้ตัวอาจารย์เองมีการอยากพัฒนาคุณภาพงาน
วิชาการให้เพิ่มมากขึ้น
3. วิธีดำเนินการวิจัย
ผู้วิจัยได้นำแบบสอบถามจำนวน 308 ชุด และได้นำข้อมูลที่
ได้จัดเป็นหมวดหมู่ โดยการใช้เป็นตัวแทนของอาจารย์ประจำที่
ปฏิบัติในในสถาบันการศึกษาเอกชนเขตกลุ่มความร่วมมือในเขต
กรุงเทพฯตะวันตกและปริมณฑล (กลุ่มพันธมิตรทางการศึกษา)
จำนวน 308 คน โดยการสุ่มตัวอย่างเลือกแบบหลักความน่าจะเป็น
(Probability Sampling) เป็นการสุ่มตัวอย่างโดยคำนึงถึงความ
น่าจะเป็นของแต่ล่ะหน่วยประชากรที่จะได้รับการเลือก วิธีสุ่ม
ตัวอย่างในการวิจัยครั้งนี้ ใช้วิธีสุ่มตัวอย่างแบบเป็นพวก (Stratified
Random Sampling) โดยกำหนดขนาดของกลุ่มตัวอย่างของจาก
ข้อมูลของกลุ่มที่เป็นตัวแทนของอาจารย์ในในสถาบันการศึกษา
เอกชนเขตกรุงเทพฯและปริมณฑลตะวันตกทั้งหมด 6 สถาบันด้วย
การประชุมวิชาการ “ธนบุรีวิจัย ครั้งที่ 1” 3 กันยายน 2551
การคำนวณสูตรของ ทาโร่ ยาโมเน (Taro Yamane) ที่ระดับความ
เชื่อมั่น 95% ตามสูตรดังนี้
โดยที่ n = 1 Ne2
N
+
n = ขนาดของกลุ่มตัวอย่าง
N = จำนวนประชากรที่ศึกษา
e = ค่าความคลาดเคลื่อนของการสุ่มตัวอย่าง
(กำหนดให้ α = 0.05)
แทนค่าในสูตร :
n = 2 1 1,336(.05)
1,336
+
= 308
ดังนั้นขนาดของกลุ่มตัวอย่าง มีค่าเท่ากับ 308 คน
โดยผู้วิจัยกำ หนดรายละเอียดที่นำ เสนอ เพื่อให้การ
ดำเนินการไปตามวัตถุประสงค์และระยะเวลาที่กำหนดไว้ซึ่ง
รายละเอียดของ ขั้นตอนการดำเนินการวิจัย มีดังนี้
1) การจัดเตรียมโครงการ
2) การดำเนินการวิจัย
3) การรายงานผลการวิจัย มีรายละเอียดดังนี้
การวิจัยครั้งนี้ ใช้หน่วยวิเคราะห์ การสร้างแรงจูงใจในการ
พัฒนาคุณภาพการทำงานของอาจารย์ในสถาบันอุดมศึกษาเอกชน
เขตกรุงเทพฯและปริมณฑลตะวันตกโดยดำเนินการตรวจสอบ
ความสมบูรณ์ของแบบสอบถามเมื่อได้รับแบบสอบถามกลับคืนมา
ผู้วิจัยได้นำแบบสอบถามทั้งหมดมาวิเคราะห์ โดยมีขั้นตอนดังนี้
ขั้นตอนที่ 1 การจัดเตรียมโครงการ ผู้วิจัยได้ศึกษา
วรรณกรรมที่เกี่ยวข้องกับองค์กรประกอบที่มีผลกระทบต่อแรงจูงใจ
เพื่อพัฒนาคุณภาพงานวิชาการของอาจารย์ และจากการคนคว้า
จากห้องสมุดมหาวิทยาลัยธนบุรี ห้องสมุดมหาวิทยาลัยเอเชีย
อาคเนย์ ห้องสมุดจุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย อินเตอร์เน็ต จาก
เอกสาร วารสาร หนังสือต่างๆ งานวิจัยต่างๆ เพื่อให้ทราบถึง
แนวทางในการปฏิบัติกับทางทฤษฏีเพื่อนำมาจัดทำโครงร่างการ
วิจัย
ขั้นตอนที่ 2 การดำเนินการวิจัย สร้างเครื่องมือ นำข้อมูลที่
เก็บมาทำการตรวจสอบความถูกต้อง วิเคราะห์ข้อมูล และแปลผล
การวิเคราะห์ข้อมูล
ขั้นตอนที่ 3 การรายงานผลการวิจัยเป็นขั้นตอนการจัดทำ
รายงานการวิจัย นำเสนออาจารย์ผู้ควบคุมวิทยานิพนธ์ เพื่อ
ตรวจสอบแก้ไขให้ถูกต้องตามหลักวิชาการ ปรับปรุงแก้ไข
นำเสนอคณะกรรมการตรวจสอบวิทยานิพนธ์ ปรับปรุงแก้ไข ตาม
ข้อเสนอแนะ เพื่อขออนุมัติเป็นส่วนหนึ่งของการศึกษาตาม
หลักสูตรมหาบัณฑิต
เมื่อได้รับแบบสอบถามกลับคืนมาแล้ว ผู้วิจัยได้นำมาแจก
แจงความถี่ของคำตอบแต่ละข้อด้วยการลงรหัสคำตอบในแต่ละข้อ
ให้เป็นตัวเลขประจำ แบบสอบถามทั้งหมด เพื่อเตรียมนำ ไป
วิเคราะห์ข้อมูลต่อไป
นำข้อมูลที่ลงรหัสแล้วกรอกลงในแบบฟอร์มการลงรหัสทั่วไป
(General coding form) ซึ่งเป็นการเตรียมข้อมูล เพื่อส่งไปบันทึก
ลงในเครื่องคอมพิวเตอร์และวิเคราะห์ข้อมูล โดยใช้โปรแกรมสถิติ
สำเร็จรูปทางสังคมศาสตร์ สำหรับทำการวิเคราะห์ข้อมูล
1. วิเคราะห์ข้อมูลเกี่ยวกับสถานภาพส่วนตัวของผู้ตอบ
แบบสอบถาม ได้แก่ ลักษณะของการทำงาน ของอาจารย์ใน
มหาวิทยาลัยธนบุรี ของอาจารย์ผู้ตอบแบบสอบถามเกี่ยวกับการ
สร้างแรงจูงใจในการพัฒนาคุณภาพงานวิชาการของอาจารย์กลุ่ม
ความร่วมมือในเขตกรุงเทพฯตะวันตกและปริมณฑล (กลุ่ม
พันธมิตรการศึกษา)
2. วิเคราะห์ข้อมูลจากข้อคำถามเกี่ยวกับการสร้างแรงจูงใจ
ในการพัฒนาคุณภาพงานวิชาการของอาจารย์ในสถาบันอุดดม
ศึกษาเอกชนกลุ่มความร่วมมือในเขตกรุงเทพฯตะวันตกและ
ปริมณฑล (กลุ่มพันธมิตรทางการศึกษา) วิเคราะห์โดยการหาค่า
มัชฌิมาเลขคณิต (Arithmetic Mean) ความเบี่ยงเบนมาตรฐาน
(Standard Deviation)
ตารางที่ 1 แสดงการแปลความหมายคะแนนดังนี้
ค่าเฉลี่ย ความพึงพอใจในระดับที่
4.50>=500 ดีมาก
3.50>=4.49 ดี
2.50>=3.49 ปานกลาง
1.50>=2.49 น้อย
1.00-1.49 ต้องปรับปรุง
ตารางที่ 2 แบบมาตราส่วนประมาณค่า (Rating Scale) 5 ระดับ มี
เกณฑ์การให้คะแนน
จำนวน ความหมาย
5 คะแนน มากที่สุด
4 คะแนน มาก
3 คะแนน ปานกลาง
2 คะแนน น้อย
1 คะแนน น้อยที่สุด
การประชุมวิชาการ “ธนบุรีวิจัย ครั้งที่ 1” 3 กันยายน 2551
4. สรุปผล
ตารางที่ 3 แสดงการวิเคราะห์แนวโน้มในด้านแรงจูงใจในการพัฒนาคุณภาพงานวิชาการในภาพรวมทั้งหมด
สถาบันอุดมศึกษาเอกชน
ข้อคำถาม
ค่าร้อยละ ส่วนเบี่ยงแบนมาตรฐาน ลำดับ
1. ด้านการให้ค่าตอบแทน 3.89 0.65 3
2. ด้านการให้การยอมรับ 4.03 1.00 1
3. ด้านการให้ตำแหน่งบริหารการศึกษา 3.95 0.84 2
4. ด้านการได้ตำแหน่งทางวิชาการ 3.94 0.76 4
5. ด้านการปลดออก 3.36 0.96 5
6. ด้านการย้ายตำแหน่ง 3.36 0.89 5
7. ด้านการไม่ขึ้นเงินเดือน 3.31 1.02 6
จากการศึกษาพบว่า แรงจูงใจในการพัฒนาคุณภาพงานวิชา
ในภาพรวมทั้งหมดของสถาบันอุดมศึกษาเอกชน (กลุ่มพันธมิตร
ทางการศึกษา) โดยอาจารย์มีแรงจูงใจในด้านการให้การยอมรับอยู่ใน
ระดับมาก รองลงไป ด้านการให้ตำแหน่งบริหารการศึกษา ด้านการ
ให้ค่าตอบแทน ด้านการได้ตำแหน่งทางวิชาการ ด้านการปลดออก
ด้านการย้ายตำ แหน่ง และท้ายสุดด้านการไม่ขึ้นเงินเดือน
ตามลำดับ
1. ทราบถึงแรงจูงใจที่มีผลต่อการพัฒนาคุณภาพงาน
วิชาการของอาจารย์ฯมากที่สุด คือ ด้านการยอมรับ อยู่ในระดับ
ค่าเฉลี่ยที่ 4.03 ถือว่าผู้ตอบแบบสอบถามมีความคิดเห็นอยู่ใน
ระดับที่ดี เป็นแรงจูงใจที่สำคัญที่สุดทางสถาบันควรมีการจัด
ฝึกอบรมเพิ่มพูนความรู้ความสามารถ ทักษะ วิทยาการใหม่ๆ
เสริมในด้านการทำกิจกรรม ตลอดจนถึงให้ทุกคนมีส่วนร่วมกล้า
แสดงออก แสดงความคิดเห็นของตนเองและมีการแลกเปลี่ยน
ทักษะความรู้ให้มากยิ่งขึ้นรวมถึงมีการส่งเสริมให้ตัวอาจารย์มีการ
พัฒนาในด้านการศึกษา
ให้มีระดับการศึกษาสูงขึ้น
2. สามารถจัดลำดับความสำคัญทางด้านความแตกต่างของ
แรงจูงใจในการพัฒนาคุณภาพงานวิชาการของอาจารย์ใน
สถาบันการศึกษาเอกชนกลุ่มความร่วมมือในเขตกรุงเทพฯ
ตะวันตกและปริมณฑลมีความแตกต่างกันคือลำดับที่มีความสำคัญ
ที่สุดเรียงจากมากถึงน้อยสุดดังนี้
1) ด้านการยอมรับในเรื่องแรงจูงใจในการพัฒนาคุณภาพ
งานวิชาการของอาจารย์ในสถาบันการศึกษาเอกชนกลุ่มความ
ร่วมมือในเขตกรุงเทพฯตะวันตกและปริมณฑลมีความแตกต่างกัน
ในระดับเฉลี่ยที่ 4.03 ความพึงพอใจอยู่ในระดับดี
2) ด้านการให้ตำแหน่งบริหารการศึกษาในเรื่องแรงจูงใจใน
การพัฒนาคุณภาพงานวิชาการของอาจารย์ในสถาบันการศึกษา
เอกชนกลุ่มความร่วมมือในเขตกรุงเทพฯตะวันตกและปริมณฑลมี
ความแตกต่างกันในระดับเฉลี่ยที่ 3.95 ความพึงพอใจอยู่ในระดับดี
3) ด้านการได้ตำแหน่งทางวิชาการในเรื่องแรงจูงใจในการ
พัฒนาคุณภาพงานวิชาการของอาจารย์ใน
สถาบันการศึกษาเอกชนกลุ่มความร่วมมือในเขตกรุงเทพฯ
ตะวันตกและปริมณฑลมีความแตกต่างกันในระดับเฉลี่ยที่ 3.94
ความพึงพอใจอยู่ในระดับดี
4) ด้านการให้ค่าตอบแทนในเรื่องแรงจูงใจในการพัฒนา
คุณภาพงานวิชาการของอาจารย์ในสถาบันการศึกษาเอกชนกลุ่ม
ความร่วมมือในเขตกรุงเทพฯตะวันตกและปริมณฑลมีความ
แตกต่างกันในระดับเฉลี่ยที่ 3.81 ความพึงพอใจอยู่ในระดับดี
5) ด้านการย้ายตำแหน่งในเรื่องแรงจูงใจในการพัฒนา
คุณภาพงานวิชาการของอาจารย์ในสถาบันการศึกษาเอกชนกลุ่ม
ความร่วมมือในเขตกรุงเทพฯตะวันตกและปริมณฑลมีความ
แตกต่างกันในระดับเฉลี่ยที่ 3.38 ความพึงพอใจอยู่ในระดับปาน
กลาง
6) ด้านการปลดออกในเรื่องแรงจูงใจในการพัฒนาคุณภาพ
งานวิชาการของอาจารย์ในสถาบันการศึกษาเอกชนกลุ่มความ
ร่วมมือในเขตกรุงเทพฯตะวันตกและปริมณฑลมีความแตกต่างกัน
ในระดับเฉลี่ยที่ 3.56 ความพึงพอใจอยู่ในระดับปานกลาง
7) ด้านการไม่ขึ้นเงินเดือนในเรื่องแรงจูงใจในการพัฒนา
คุณภาพงานวิชาการของอาจารย์ในสถาบันการศึกษาเอกชนกลุ่ม
ความร่วมมือในเขตกรุงเทพฯตะวันตกและปริมณฑลมีความ
แตกต่างกันในระดับเฉลี่ยที่ 3.31 ความพึงพอใจอยู่ในระดับปาน
กลาง
3. กลยุทธ์สำหรับผู้บริหาร ที่นำมาใช้ในการแข่งขันเพื่อให้
เกิดการพัฒนาคุณภาพงานวิชาการ คือ กลยุทธ์ด้านระดับองค์กร
ขั้นแรกทางสถาบันจะต้องมีการพัฒนาคุณภาพชีวิตของอาจารย์
ด้วยวิธีการขึ้นเงินเดือน การมีสวัสดิการพิเศษ หรือ การให้โบนัส
เพราะหากว่าสภาพความเป็นอยู่ดี ย่อมส่งผลให้อาจารย์เองมีความ
ต้องการพัฒนาในงานวิชาการ เพื่อความเจริญก้าวหน้าในชีวิต ขั้น
ที่สองสถาบันควรมีการส่งเสริมให้อาจารย์ผลิตผลงานทางวิชาการ
เพื่อตีพิมพ์หรือเผยแพร่ต่อสาธารณชน ซึ่งทางสถาบันจะกำหนด
ผลตอบแทนในรูปแบบของตำแหน่งทางการบริหาร และตำแหน่ง
ทางวิชาการ เพื่อประโยชน์ในการพัฒนาคุณภาพงานวิชาการของ
อาจารย์ให้เป็นที่ยอมรับของสังคมต่อไปในอนาคต
การประชุมวิชาการ “ธนบุรีวิจัย ครั้งที่ 1” 3 กันยายน 2551
5. ข้อเสนอแนะ
5.1 ควรมีการเสริมแรงการให้รางวัลเมื่อตัวอาจารย์ทำงาน
ประสบผลสำเร็จในการทำงานเพื่อให้จูงใจตัวอาจารย์เองมีขวัญและ
กำลังใจในการทำงานในปัจจุบันให้ ประสิทธิภาพ มากขึ้น
5.2 ควรมีสิ่งจูงใจการทำงานวิชาในเรื่องของค่าตอบแทน
และควรมีกฎระเบียบที่ชัดเจนและแน่นอน
5.3 ควรจัดสรรในด้านการมีเวลาให้อิสระในการค้นคว้าหา
ข้อมูลด้านวิชาการให้มากขึ้น
5.4 ควรเพิ่มแรงจูงใจในด้านบวกให้มากๆเพราะจะมีผลทำ
ให้เกิดการพัฒนาคุณภาพงานวิชาการมากขึ้น
5.5 ไม่ควรจัดเอาเรื่องจูงใจในทางลบมาเพราะว่าโดย
ธรรมชาติมนุษย์แล้วไม่ต้องการให้กฎระเบียบมากดดันตัวเองใน
ทางตรงและทางอ้อม
5.6 ควรมีการกำหนดกฎเกณฑ์ที่แน่นอนและชัดเจนในการ
ทำงานวิชาการ รวมทั้งการให้ตำแหน่งทางการบริหารการศึกษา
5.7 ควรจัดให้อาจารย์มีการฝึกอบรมในเชิงปฏิบัติ ในเรื่อง
งานวิจัย การแต่งตำรา และบทความวิชาการให้ได้อบรม สัมมนา
เพื่อหาความรู้วิทยาการใหม่ๆ เพื่อนำ มาพัฒนาตนเองและ
ประยุกต์ใช้ในการทำงานได้ในอนาคต
5.8 ควรมีการจัดสถานที่ทำงานให้เป็นสัดส่วนมีอุปกรณ์
สนับสนุนในการทำงานวิชาการที่ทันสมัยและเพียงพอต่อตาม
ต้องการของอาจารย์
5.9 ควรได้รับการสนับสนุนจากภายในองค์กรและภายนอก
องค์กร จากสถาบันอุดมศึกษาอื่นๆ
เอกสารอ้างอิง
[1] กัญญาภรณ์ ศรีสุข. 2542. ปัจจัยใจในการทำงานของ
พนักงานระดับปฏิบัติการ ในนิคมอุตสาหกรรมภาคเหนือ.
สารพิพนธ์ บธม. (บริหารธุรกิจ). เชียงใหม่ : บัณฑิต
วิทยาลัย มหาวิทยาลัยเชียงใหม่.
[2] เบญจมาภรณ์ มะวิญธร. 2544. แรงจูงใจในการปฏิบัติงาน
ของพนักงานสายงานโรงงานรังสิต บริษัทไทย น้ำทิพย์
จำกัด. วิทยานิพนธ์ บธ.ม. (เอกการจัดการ). กรุงเทพฯ :
บัณฑิตวิทยาลัย มหาวิทยาลัย ศรีนครินทรวิ โรฒ.
[3] ภารัตน์ มูลศรี. 2548. การศึกษาความพร้อมของบุคลากร
มหาวิทยาลัยขอนแก่น ในด้านความรู้ ความเข้าใจ และ
ทัศนคติในการรองรับมาตรฐานการเพิ่มพูนประสิทธิภาพ
และเสริมสร้างแรงจูงใจในการปฏิบัติราชการ. วิทยานิพนธ์
ปริญญา ศ.ม. มหาวิทยาลัยขอนแก่น.
